En esta sección encontrará artículos, notas y links de interés relativas a las distintas áreas del Derecho.
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Protección legal para el software libre
En Estados Unidos, un tribunal reconoció los derechos de autor de un creador de software gratuito. De esta manera, se admitió que el inventor tenga la facultad de restringir el uso del programa, en caso de que alguien se lo quiera apropiar ilícitamente. Los magistrados estimaron que la ausencia del intercambio de dinero en el otorgamiento de una licencia de uso, no debería negar la existencia de consideraciones económicas.
Un Tribunal Federal de Apelaciones de Estados Unidos, falló a favor del reconocimiento de los derechos de autor del software gratuito. De esta manera, se determinó que los diseñadores de programas informáticos que difunden gratuitamente los códigos programadores de sus invenciones, pueden iniciar reclamos judiciales por violación de los derechos de autor si alguien se apropia indebidamente del material.
Con este pronunciamiento, se intentó determinar el alcance y el control que pueden ejercer los creadores de este tipo de software, una vez distribuida gratuitamente en la llamada comunidad de "fuente abierta", donde los desarrolladores de programas informáticos de código abierto comparten las claves de su software, permitiendo que los usuarios lo cambien o mejoren y luego lo redistribuyan.
El Software libre brinda supuestamente, libertad a los usuarios sobre su producto adquirido y por tanto, una vez obtenido, puede ser usado, copiado, estudiado, modificado y redistribuido libremente. En base a ello, los problemas surgen cuando alguien hace uso ilícitamente de ese código difundido gratuitamente, incluyéndolo en sus productos con fines de venta sin generar ninguna contribución a los creadores o usuarios del producto.
Por lo que en respuesta a esto, el tribunal determinó que el creador un programa informático disponible para descargas públicas y gratuitas, podía controlar el uso futuro de su trabajo, según las leyes de derechos de autor.
Los magistrados de la Corte de Apelaciones del Circuito Federal en Washington afirmaron que "tradicionalmente, los propietarios de derechos de autor vendían su material registrado a cambio de dinero", pero que "la ausencia del intercambio de dinero en el otorgamiento de una licencia de uso en la fuente abierta no debería negar, sin embargo, que no existan consideraciones económicas."
De esta manera, se revocó el pronunciamiento de la instancia anterior, que había denegado el reclamo preliminar de Robert Jacobsen, un aficionado que creó un programa para maquetas de trenes y que estaba disponible para su descarga gratuita. El damnificado, había iniciado el proceso por violación de derechos de autor contra unos desarrolladores de programas comerciales, argumentando que no siguieron los términos de la licencia.
El mismo, alegó que su creación fue violada, a raíz de denunciar que una compañía copió material de su página en Internet y lo incorporó a un paquete de software con fines pecuniarios. Como consecuencia de esto, solicitó una prohibición judicial de uso en contra de la empresa, que elabora un producto de competencia.
En primera instancia, se había rechazado el reclamo, al estimar que la reclamación de derechos de autor no era aplicable, pero que el solicitante podía denunciar ruptura de los términos de contrato. Sin embargo, Jacobsen apeló el pronunciamiento, en base a la consideración de que las posibles compensaciones previstas por la ley federal son mucho mayores que las contempladas por la ley de contratos, por lo que continuó requiriendo que se le reconozcan sus derechos sobre la obra, reclamos que fueron escuchados en el tribunal de alzada.
El derecho de autor protege la manifestación de ideas expresadas en obras que presenten originalidad o individualidad, y comprende derechos exclusivos de carácter patrimonial y moral. Este tipo de derechos, nace con el acto mismo de la creación, sin necesidad de registración. Sin embargo, en nuestro país, dada las contiendas que se pueden generar sobre la titularidad de al obra, existe el registro en la Dirección Nacional del Derecho de Autor, distinguiendo entre obras publicadas y obras no publicadas, siendo el registro obligatorio para las primeras y voluntario para las segundas.
Monotributo o facturacion y fraude
Monotributo o facturacion y fraude. Trabajo en negro o fecha de ingreso y remuneracion incorrectamente registradas.
En el Derecho laboral la realidad prima sobre las formas que adopten las partes. Si una parte acuerda con otra realizar tareas, a cambio de una remuneración y la persona que abona el servicio dirige el trabajo del otro y asume los riesgos, estamos en la presencia de un contrato de trabajo. Se deben analizar pautas como la existencia de horarios de trabajo, exclusividad, correlatividad de facturas, etc y también la dependencia jurídica economica y técnica para evaluar correctamente la situación.
En el Derecho laboral la realidad prima sobre las formas que adopten las partes. Si una parte acuerda con otra realizar tareas, a cambio de una remuneración y la persona que abona el servicio dirige el trabajo del otro y asume los riesgos, estamos en la presencia de un contrato de trabajo. Se deben analizar pautas como la existencia de horarios de trabajo, exclusividad, correlatividad de facturas, etc y también la dependencia jurídica economica y técnica para evaluar correctamente la situación.
Si Usted está contratado o contrata personal con estas modalidades, asesórese con nosotros.
Si se encubre un contrato de trabajo mediante facturación consecutiva y regular, pago de honorarios, o no se abonan todas las remuneraciones consignándolas en los recibos de haberes oficiales o si la fecha de ingreso que figura en el recibo no es la correcta, el reclamo debidamente realizado y posteriormente probado genera indemnizaciones especiales.
Tope en el cálculo de la indemnización
Fuente: Legalex
"El Art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el mes de sueldo que se calcula para multiplicar por la cantidad de años trabajados no puede exceder el equivalente a tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador.
Para los trabajadores excluídos del Convenio (Ej: personal jerárquico o personal excluido por su función: ej. secretaria que maneje informacion confidencial) se aplica el tope aplicable al establecimiento o el más favorable si hubiere más de uno.
El tope sólo se aplica al rubro indemnización por antigüedad y no a toda la liquidación.
Como en el caso de trabajadores que tienen remuneraciones importantes, la indemnización que se obtiene al aplicar el tope se reduce en forma importante, algunos fallos decretaron la inconstitucionalidad del tope, basandose en el principio constitucional de la protección contra el despido arbitrario.
El 15/9/04 la Corte Suprema se expidió al respecto en el fallo "Vizzoti c/ Amsa S.A. s/ despido" en el cual se concluyó que la mejor remuneración mensual normal y habitual computable no puede ser reducida en mas de un 33%. Este fallo de la corte no es de obligatoria aplicación para los juzgados y cámaras del trabajo, pero permitiría a la empresa que sea demandada llegar a la Corte.
Entonces, existen dos posibilidades: si se aplicó el tope, el trabajador puede reclamar la diferencia (tiene importantes posibilidades de que prospere su reclamo por la diferencia entre el 67% de su remuneración y el tope establecido en el Convenio Colectivo de Trabajo), y si se aplicó el tope con el criterio de la Corte en el fallo Vizzotti, es decir tomando como base el 67% de la mejor remuneración del empleado, el trabajador también puede reclamar la diferencia entre su sueldo real y la remuneración que tomo la empresa, aunque sus posibilidades de éxito son menores.
Salvo que exista una resolución judicial firme o un acuerdo homologado, el trabajador tiene dos años desde la extinción del contrato de trabajo para reclamar la diferencia entre la indemnización sin tope y la liquidación realizada por la empresa."
Despido por uso del Messenger
La Justicia avaló el despido de un empleado que reveló datos de su empresa por Messenger.
-Publicado por Dr. Santiago Profumo
"La Justicia consideró justificado el despido de un empleado de una empresa de servicios informáticos que, a través del chat, le pasó a un agente de una competidora los precios de productos de la firma para la que trabajaba.
El MSN messenger genera conflictos laborales y ya empleadores han empezado a bloquearlo.
El empleado incurrió en "la violación del deber de fidelidad y de buena fe", consideró la Sala Octava de la Cámara Laboral, por lo que avaló el despido con causa de Microstar S.A., compañía dedicada a la provisión de servicios y consultoría en tecnología informática. El hombre, que se desempeñaba como vendedor, fue sorprendido justo en el momento en que revelaba datos de suma importancia para la actividad de la empresa a un representante de una competidora, a través del programa de chat MSN Messenger. Para los camaristas Luis Catardo y Gabriela Vázquez, esa conducta "implicó la violación del deber de fidelidad, en tanto afectó la lealtad y confianza mutua que deben primar en un contrato de trabajo" y fue en contra del "deber de buena fe, propio de la relación laboral".
"La Justicia consideró justificado el despido de un empleado de una empresa de servicios informáticos que, a través del chat, le pasó a un agente de una competidora los precios de productos de la firma para la que trabajaba.
El MSN messenger genera conflictos laborales y ya empleadores han empezado a bloquearlo.
El empleado incurrió en "la violación del deber de fidelidad y de buena fe", consideró la Sala Octava de la Cámara Laboral, por lo que avaló el despido con causa de Microstar S.A., compañía dedicada a la provisión de servicios y consultoría en tecnología informática. El hombre, que se desempeñaba como vendedor, fue sorprendido justo en el momento en que revelaba datos de suma importancia para la actividad de la empresa a un representante de una competidora, a través del programa de chat MSN Messenger. Para los camaristas Luis Catardo y Gabriela Vázquez, esa conducta "implicó la violación del deber de fidelidad, en tanto afectó la lealtad y confianza mutua que deben primar en un contrato de trabajo" y fue en contra del "deber de buena fe, propio de la relación laboral".
Inconstitucionalidad de la Ley de Riesgos de Trabajo
Inconstitucionalidad Ley de Riesgos de Trabajo
-Nota publicada por Estrucplan
Cuando se realiza un análisis respecto de la ley de riesgos de trabajo (Ley 24.557) deben considerarse principios básicos de la reparación de daños y perjuicios. Indemnizar implica eximir de todo daño y perjuicio mediante un cabal resarcimiento. No seria indemnización si quedara subsistente el daño en todo o en parte.
El sistema de la Ley de Riesgos de Trabajo (LRT) establece un regimen particular y diferenciado respecto de la obligación genérica de reparar un daño. Si una persona, es atropellada cuando estaba paseando con su familia el fin de semana, su reclamo estará integrado por los daños sufridos (el porcentaje de incapacidad que le ocasionó el accidente), más el lucro cesante ( si a causa del accidente no pudo atender su negocio), mas los gastos de atención medica y farmaceutica y el daño moral que le ocasionó dicho accidente, que consiste en la privación o disminución de aquellos bienes que tienen un valor fundamental en la vida del hombre, que son la paz, la tranquilidad de espíritu, la libertad individual, la integridad física, el honor y los más caros afectos. De manera entonces que todo cambio disvalioso del bienestar psicofísico de una persona por una acción atribuible a otra configura un daño moral y como tal debe ser indemnizado (SCJBA, Marzo 25 de 1997, “Obregón Nestor D. C/ Frigorífico Minguillon SACIA”, Carpetas DT, 4252).
La Ley de Riesgos de Trabajo ha establecido beneficios a los que el trabajador que sufre un accidente accede de forma inmediata (sin tener que demostrar la culpa de un tercero como en el caso de un ciudadano común), tales como las prestaciones médicas y farmaceuticas inmediatas, la rehabilitación y la recalificación profesional.
Por ello, cabe considerar que la idea del sistema es valiosa, ya que la atención medica inmediata es un factor costoso y prioritario, pero sin embargo el sistema ha incurrido en numerosas deficiencias que han provocado que se haya decretado su inconstitucionalidad en numerosos fallos judiciales: - Indemnizaciones tarifadas muy inferiores en algunos casos a las establecidas en precedentes judiciales, y existencia de un tope.
La Corte ha establecido que “La Ley de Riesgos de Trabajo, mediante la prestación del Art. 15, inciso 2, segundo párrafo, y la consiguiente eximición de responsabilidad del empleador de su articulo 39, inciso 1, sólo indemniza daños materiales y, dentro de estos, únicamente el lucro cesante: pérdida de ganancias que, asimismo evalua menguadamente.” - Prestaciones medicas deficientes, provocadas por la excesiva competencia de las aseguradoras de riesgo de trabajo (ART) para conseguir clientes, que obligo a las mismas a contratar servicios médicos de bajo nivel o reducir los costos al máximo. - Prohibición de recurrir a efectuar un reclamo civil, es decir que el juez pueda fijar libremente la indemnización, y teniendo en cuenta las circunstancias del caso y la edad e ingresos del trabajador. Ello crea sospechas de que la indemnización no es integral o suficiente. - Exclusión de la lista de enfermedades profesionales y accidentes de algunas dolencias que indudablemente tienen origen o una concausa laboral.
Si el trabajador no esta conforme con el porcentaje de incapacidad otorgado por la Aseguradora de Riesgos de Trabajo, luego de un largo trámite la acción concluye en un dictamen del Cuerpo Médico Forense remitido por alguna Sala de la Cámara Federal de la Seguridad Social, quien posteriormente determinará un porcentaje de incapacidad, para luego volver a reclamar a la aseguradora, quien en principio había incumplido con sus obligaciones.
No reparación del daño moral. “Que, por ende, no se requiere un mayor esfuerzo de reflexión para advertir que la LRT, al excluir, sin reemplazarla con análogos alcances, la tutela de los Arts. 1109 y 1113 del Código Civil, no se adecua a los lineamientos constitucionales antes expuestos, a pesar de haber proclamado que tiene entre sus “objetivos”, en lo que interesa, “reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales” (art. 1, inciso 2, b). Ha negado, a la hora de proteger la integridad psiquica, fisica y moral del trabajador, frente a supuestos regidos por el principio alterum non leadere, la consideración plena de la persona humana y los imperativos de justicia de la reparación, seguidos por nuestra Constitución Nacional y, por consiguiente, por esta Corte, que no deben cubrirse sólo en apariencia (Fallos 299:125, 126, considerando 1 y sus citas, entre muchos otros)”
La ART era la encargada de controlar si la empresa, es decir “su cliente”, cumplia con las normativas de seguridad vigente. La Corte ha establecido que las leyes son susceptibles de cuestionamiento constitucional “cuando resulten irrazonables, o sea, cuando los medios que arbitran no se adecuan a los fines cuya realización procuran o cuando consagren una manifiesta iniquidad” (Fallos: 299, 428, 430, considerando 5 y sus numerosas citas). Pero la Corte ha advertido en su fallo que es loable la celeridad y la automaticidad de ciertas pretensiones de la Ley de Riesgos de Trabajo, y por ello, si bien permite que el trabajador pueda iniciar acciones civiles, establece que las ART deben satisfacer las obligaciones a las que se obligaron. Tambien permite que las empresas puedan contratar un seguro de accidentes de trabajo adicional a la cobertura que brinda la ART, pero ninguna aseguradora quiere brindar dicha prestación.
El Proyecto de Ley impulsado por el gobierno establece que el trabajador debe optar por percibir las prestaciones de las ART o iniciar las acciones civiles. Las criticas a este proyecto están basadas en que el trabajador no cuenta con el asesoramiento necesario para resolver que opción elegir, y por ello se postula que en una posterior accion judicial pueda cobrar la diferencia entre lo aportado por la ART y lo que resuelva el juez.
Por lo expuesto, es de vital importancia verificar que la empresa cumpla con las normas de seguridad (decreto 351/79 y demas normas aplicables), establecer políticas de prevención de accidentes, capacitar realmente a los empleados en tareas preventivas, verificar en el caso de rotación de puestos de trabajo que el trabajador este capacitado para manejar la maquina y que sepa que hacer ante un desperfecto, evitando intentar solucionarlo sin ayuda del técnico especialista, ya que cuando el accidente se produjo el daño es inevitable.
El contar con asesoramiento especializado permite prevenir accidents de trabajo, una mejor negociación de tarifas con las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo y contar con mayores elementos de defensa en los eventuales juicios civiles que se inicien."
MOBBING
Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo
- Iñaki Piñuel y Zabala, profesor titular de la Universidad de Alcalá de Henares Editorial Sal Terrae.
"Si está padeciendo durante por lo menos los últimos seis meses uno o más de los siguientes hostigamientos psicológicos, con una frecuencia de una vez o más por semana, Ud padece una situación de Mobbing en su trabajo. 1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo 2. Me ignoran , me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven el saludo, o me hacen "invisible" 3. Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme 4. Me interrumpen contínuamente impidiendo expresarme 5. Prohiben a mis compañeros o colegas hablar conmigo 6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada 7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga 8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real. 9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación 10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme 11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarme 12. Me amenazan con usar instrumentos diciplinarios (rescisión de contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc...) 13. Desvaloran contínuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores 14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas 15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir en errores profesionales y después acusarme de ellos 16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para intentar "pillarme en algun renuncio" 17. Evaluan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera inequitativa o sesgada 18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me acusan de no hacer nada o de ser perezoso 19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me acusan de no terminar nada 20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido 21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias para humillarme o agobiarme 22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi criterio ético participando en "enjuagues" 23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno 24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito 25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad 26. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente 27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros 28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente de ellos 29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando "el rábano por las hojas" 30. Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar" 31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionada 32. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o me ponen motes. 33. Recibo feroces e injustas criticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal 34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios 35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio 36. Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme 37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí 38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo 39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de capacitación para perjudicarme 40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales 41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicarmelo 42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas Si Ud ha contestado afirmativamente a una o más de las cuestiones anteriores y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un período continuado de al menos 6 meses, Ud es víctima de Mobbing en su trabajo.
La duración sin hacer frente o atajar el problema, conlleva un elevado riesgo de padecer entre otros los siguientes trastornos : Depresión, Irritabilidad, Fatiga crónica, Insomnio, Estrés postraumático, Ansiedad, Ataques de Pánico, Cambios en la personalidad, Ideas suicidas, Dolores musculares, Somatizaciones varias."
Si Usted está padeciendo alguna de las situaciones descriptas en la nota, contáctese con nosotros. Estudiaremos su caso detenidamente y lo asesoraremos de la mejor manera.
Mobbing: aseguran que proyectos de ley atentan contra las empresas
Mobbing: aseguran que proyectos de ley atentan contra las empresas
Objetan la extensión de la responsabilidad al empleador por los hechos cometidos por dependientes, así como la posibilidad de la reincorporación y la prohibición de despido
El reciente ingreso en Diputados de un proyecto de ley que pretende regular la figura del acoso moral en el trabajo, y que se suma a una serie de iniciativas que en los últimos tiempos buscaron el mismo fin, inquieta a los abogados de empresas que ven que todas las propuestas “atentan” contra los derechos de los empleadores.
En particular, consideran violatorias de facultades constitucionales y legales tres aspectos sustanciales que los proyectos buscan legislar; y son los siguientes:
Responsabilidad solidaria: establecen que en caso de producirse una situación de violencia laboral, sea por acoso moral, discriminación o inequidad salarial, el empleador será también responsable si no tomó medida alguna y en forma inmediata para evitarlo.
Indemnidad: prevén que un trabajador no pude ser despedido ni se le puede perjudicar en la relación laboral si manifiesta haber sido víctima de acoso, así como también a quienes hayan sido testigos en un proceso sobre un hecho de violencia laboral.
Reincorporación: obliga al empleador a reincorporar en su puesto al trabajador que solicitó judicialmente esa medida y que fuera despedido y que haya sufrido una situación de violencia laboral.
En definitiva, las iniciativas buscan responsabilizar al empleador de una manera objetiva por una situación que, para laboralistas, es meramente subjetiva.
Esto es, que la empresa deberá con su patrimonio remediar un hecho cometido directamente por una persona a su cargo pero que consumó con total independencia de las labores encomendadas por el empleador.
Para Javier Adrogué, socio del estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, “hay un desconocimiento de las normas donde se asienta el esquema de las responsabilidades legales”.
Así, explicó que las normas prevén la responsabilidad por dolo o culpa y también la objetiva que fija el Código Civil, por la que un empleador responde por los hechos de su dependiente en el ejercicio de su labor. Ahora, los proyectos, al fijar la solidaridad por una situación de acoso moral, “modifican todo el esquema de responsabilidad”.
En la misma línea, desde Baker & McKenzie, Carlos Dodds se mostró en contra de cualquier estructura de responsabilidad objetiva en materia laboral. “Tenemos que seguir en la subjetividad, aunque dentro de un marco de modernidad, que es lo que se llama prueba dinámica, donde el empleador tiene que demostrar que actuó en forma diligente”.
Hasta ahora, si bien existieron escasos pronunciamientos, la jurisprudencia ha sido en general muy prudente al momento de extender las culpas al empleador por este tipo de situaciones. Así, aclaró que no puede extenderse al empresario actitudes que son íntimas o personales de sus dependientes.
Según Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, “no se puede instituir una responsabilidad legal con presupuestos rígidos; hay que analizar cada caso en particular”.
De esa manera, “no se puede trasladar en forma objetiva a las empresas los efectos de los actos personales”, remarcó.
Más aún, la norma fija que el empleador será responsable por los actos de violencia laboral por parte de personas que no estuviera a su cargo hacia personas que sí lo estén cuando el acoso se cometiera en ocasión de sus funciones.
Esta disposición repercute sobre todo en las empresas de servicios. Así, Roberto Rivero, gerente de Asuntos Legales de la firma postal OCA, aseguró que aquella disposición los pondría en “jaque mate”, pues indicó que se refiere a la responsabilidad por actos cometidos por terceros hacia trabajadores de la empresa. Explicó, a modo de ejemplo, el caso de un cartero que todos los días lleva correspondencia a un cliente y éste lo menosprecia y lo hostiga, si la empresa no corrige la situación es responsable.
Además, Rivero aclaró que la reciente modificación del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, por la que se permite a los trabajadores exigir judicialmente regresar a las condiciones de trabajo alteradas en forma unilateral por el empleador, genera otra traba.
Así, y luego de aquella situación de acoso ejercida por el tercero, si la empresa decide cambiar de zona de trabajo al empleado que fue víctima de esa violencia, “estaría incumpliendo con la reciente modificación al artículo 66”, indicó.
Indemnidad
Otro de los elementos es la especie de “escudo protector” al trabajador que buscan las iniciativas, al impedir el despido o cualquier cambio que le produzca un perjuicio en su empleo y de esa forma proteger al trabajador “que haya denunciado” ser víctima de violencia laboral.
Incluso, la norma va más allá y extiende esa “indemnidad” a quienes hayan comparecido como testigo de las partes, denunciado o de cualquier forma haya tenido participación en una investigación o procedimiento relacionado con la violencia en el trabajo.
Para los expertos, esta disposición se enmarca junto a la reciente reforma del artículo 66, modificación aún no promulgada y por la que ya empresarios pidieron al Poder Ejecutivo que vete la norma sancionada.
Según Dodds, la protección que fijan las propuestas “es aberrante”, pues para dar estabilidad al trabajador ya existen los marcos reparatorios legales.
En igual sentido, Carcavallo resaltó que los proyectos “mezclan las cosas: no se puede se trasladar a la empresas los efectos de una situación producida por actos personales, sobre todo si no son ostensibles. Va contra el derecho de organización del empleador y va atado a la reforma del artículo 66”.
Reincorporación
El otro elemento que se suma a este mix de elementos que alarma a especialistas es que el trabajador víctima de mobbing que se considere despedido en forma indirecta por esa causa puede solicitar judicialmente su reincorporación en su puesto de trabajo.
Así, especialistas coinciden en que la norma se inscribe en una tendencia que parece encuadrar esos conceptos. Anteriormente la legislación laboral sólo preveía la reinstalación del delegado gremial. Luego apareció el fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el caso “Greppi c/ Telefónica”, donde la Sala IX declaró nulo el despido de una trabajadora y dispuso su reincorporación por haber sido objeto de discriminación.
El fallo fue muy cuestionado porque advirtieron que afecta legítimos derechos constitucionales del empleador: disponer la resolución del contrato de trabajo sin necesidad de invocar causa.
A todo ello, explicó Carcavallo, se suma la reforma al artículo 66. De esa manera, “se le da al trabajador una estabilidad prácticamente absoluta que llevará a que numerosos despidos sean considerados nulos. Es grave porque se mezclan los temas de acoso laboral con la continuidad del contrato de trabajo y con el principio de organización y dirección del establecimiento que tiene el empleador”, concluyó.
Objetan la extensión de la responsabilidad al empleador por los hechos cometidos por dependientes, así como la posibilidad de la reincorporación y la prohibición de despido
El reciente ingreso en Diputados de un proyecto de ley que pretende regular la figura del acoso moral en el trabajo, y que se suma a una serie de iniciativas que en los últimos tiempos buscaron el mismo fin, inquieta a los abogados de empresas que ven que todas las propuestas “atentan” contra los derechos de los empleadores.
En particular, consideran violatorias de facultades constitucionales y legales tres aspectos sustanciales que los proyectos buscan legislar; y son los siguientes:
Responsabilidad solidaria: establecen que en caso de producirse una situación de violencia laboral, sea por acoso moral, discriminación o inequidad salarial, el empleador será también responsable si no tomó medida alguna y en forma inmediata para evitarlo.
Indemnidad: prevén que un trabajador no pude ser despedido ni se le puede perjudicar en la relación laboral si manifiesta haber sido víctima de acoso, así como también a quienes hayan sido testigos en un proceso sobre un hecho de violencia laboral.
Reincorporación: obliga al empleador a reincorporar en su puesto al trabajador que solicitó judicialmente esa medida y que fuera despedido y que haya sufrido una situación de violencia laboral.
En definitiva, las iniciativas buscan responsabilizar al empleador de una manera objetiva por una situación que, para laboralistas, es meramente subjetiva.
Esto es, que la empresa deberá con su patrimonio remediar un hecho cometido directamente por una persona a su cargo pero que consumó con total independencia de las labores encomendadas por el empleador.
Para Javier Adrogué, socio del estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, “hay un desconocimiento de las normas donde se asienta el esquema de las responsabilidades legales”.
Así, explicó que las normas prevén la responsabilidad por dolo o culpa y también la objetiva que fija el Código Civil, por la que un empleador responde por los hechos de su dependiente en el ejercicio de su labor. Ahora, los proyectos, al fijar la solidaridad por una situación de acoso moral, “modifican todo el esquema de responsabilidad”.
En la misma línea, desde Baker & McKenzie, Carlos Dodds se mostró en contra de cualquier estructura de responsabilidad objetiva en materia laboral. “Tenemos que seguir en la subjetividad, aunque dentro de un marco de modernidad, que es lo que se llama prueba dinámica, donde el empleador tiene que demostrar que actuó en forma diligente”.
Hasta ahora, si bien existieron escasos pronunciamientos, la jurisprudencia ha sido en general muy prudente al momento de extender las culpas al empleador por este tipo de situaciones. Así, aclaró que no puede extenderse al empresario actitudes que son íntimas o personales de sus dependientes.
Según Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, “no se puede instituir una responsabilidad legal con presupuestos rígidos; hay que analizar cada caso en particular”.
De esa manera, “no se puede trasladar en forma objetiva a las empresas los efectos de los actos personales”, remarcó.
Más aún, la norma fija que el empleador será responsable por los actos de violencia laboral por parte de personas que no estuviera a su cargo hacia personas que sí lo estén cuando el acoso se cometiera en ocasión de sus funciones.
Esta disposición repercute sobre todo en las empresas de servicios. Así, Roberto Rivero, gerente de Asuntos Legales de la firma postal OCA, aseguró que aquella disposición los pondría en “jaque mate”, pues indicó que se refiere a la responsabilidad por actos cometidos por terceros hacia trabajadores de la empresa. Explicó, a modo de ejemplo, el caso de un cartero que todos los días lleva correspondencia a un cliente y éste lo menosprecia y lo hostiga, si la empresa no corrige la situación es responsable.
Además, Rivero aclaró que la reciente modificación del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, por la que se permite a los trabajadores exigir judicialmente regresar a las condiciones de trabajo alteradas en forma unilateral por el empleador, genera otra traba.
Así, y luego de aquella situación de acoso ejercida por el tercero, si la empresa decide cambiar de zona de trabajo al empleado que fue víctima de esa violencia, “estaría incumpliendo con la reciente modificación al artículo 66”, indicó.
Indemnidad
Otro de los elementos es la especie de “escudo protector” al trabajador que buscan las iniciativas, al impedir el despido o cualquier cambio que le produzca un perjuicio en su empleo y de esa forma proteger al trabajador “que haya denunciado” ser víctima de violencia laboral.
Incluso, la norma va más allá y extiende esa “indemnidad” a quienes hayan comparecido como testigo de las partes, denunciado o de cualquier forma haya tenido participación en una investigación o procedimiento relacionado con la violencia en el trabajo.
Para los expertos, esta disposición se enmarca junto a la reciente reforma del artículo 66, modificación aún no promulgada y por la que ya empresarios pidieron al Poder Ejecutivo que vete la norma sancionada.
Según Dodds, la protección que fijan las propuestas “es aberrante”, pues para dar estabilidad al trabajador ya existen los marcos reparatorios legales.
En igual sentido, Carcavallo resaltó que los proyectos “mezclan las cosas: no se puede se trasladar a la empresas los efectos de una situación producida por actos personales, sobre todo si no son ostensibles. Va contra el derecho de organización del empleador y va atado a la reforma del artículo 66”.
Reincorporación
El otro elemento que se suma a este mix de elementos que alarma a especialistas es que el trabajador víctima de mobbing que se considere despedido en forma indirecta por esa causa puede solicitar judicialmente su reincorporación en su puesto de trabajo.
Así, especialistas coinciden en que la norma se inscribe en una tendencia que parece encuadrar esos conceptos. Anteriormente la legislación laboral sólo preveía la reinstalación del delegado gremial. Luego apareció el fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el caso “Greppi c/ Telefónica”, donde la Sala IX declaró nulo el despido de una trabajadora y dispuso su reincorporación por haber sido objeto de discriminación.
El fallo fue muy cuestionado porque advirtieron que afecta legítimos derechos constitucionales del empleador: disponer la resolución del contrato de trabajo sin necesidad de invocar causa.
A todo ello, explicó Carcavallo, se suma la reforma al artículo 66. De esa manera, “se le da al trabajador una estabilidad prácticamente absoluta que llevará a que numerosos despidos sean considerados nulos. Es grave porque se mezclan los temas de acoso laboral con la continuidad del contrato de trabajo y con el principio de organización y dirección del establecimiento que tiene el empleador”, concluyó.
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